招聘工具使用行为科学来阻止招聘偏见

 作者:郎蓁     |      日期:2017-11-02 01:17:44
Chris Ryan / Getty作者Matt Reynolds如果入围就业的入围名单似乎是一个乐透,那是因为它经常是偏见会影响招聘人员查看发送简历或填写申请表的申请人的方式行为科学是一个新系统的核心,它试图消除招聘中的偏见,因此候选人只能根据自己的能力来判断该系统名为Applied,由Behavioral Insights团队开发,该团队由英国政府设立,旨在将行为心理学应用于政府服务和政策它已经被英国公务员,慈善机构癌症研究所和出版公司Penguin使用,并于上周上市招聘的公平性对候选人而言并不重要有证据表明,拥有真正多元化员工队伍的公司可能会表现得更好然而,多项研究表明,少数族裔申请人比不具备少数族裔背景的同等资格的人更不可能接受访谈或提供工作应用系统放弃简历,而是要求候选人回答五个与他们申请的工作具体相关的在线问题然后,多个招聘人员在不知道哪个来自哪个候选人的情况下评估回复更重要的是,每个招聘人员以不同的顺序接收答案,以最大限度地减少“光环效应”:一个特别好的或坏的答案可能会扭曲下一个被感知的方式 Behavioral Insights团队告诉新科学家,他们在评估700名申请工作的候选人时对系统进行了测试他们还要求候选人将简历提交给另一组招聘人员研究小组发现,应用系统入围的申请人来自更广泛的大学,他们之间的技能范围比那些评价很高的大学的人更广泛 “我们雇用的候选人中有超过50%,如果我们没有使用该平台,我们就不会被聘用,”领导应用团队的Kate Glazebrook说 Glazebrook表示,传统招聘流程的大部分似乎都归结为偶然在试验中,刚读过优秀简历的招聘人员更有可能对他们读得更严厉的下一个评分进行评分,并且评论的前几个简历的评分不一致,因为招聘人员试图找出一个好的应用程序的样子但英国布莱顿就业研究所的Rachel Marangozov表示,匿名申请不是反对工作场所歧视的灵丹妙药 “这可能只是推迟歧视,直到面试阶段,”她说它也可能不会导致选择更多样化的候选人 2010年在法国进行的一项研究发现,当雇主选择将申请人的简历剥夺姓名,性别和国籍等细节时,他们实际上不太可能雇用少数族裔候选人研究人员得出结论认为,这可能是因为自愿参加这项研究的公司已经更有可能雇用少数族裔候选人,匿名化的简历使他们更难以考虑背景 Glazebrook表示,Applied并不一定旨在增加工作场所的多样性 “这是关于聘请最优秀的人,无论他们的背景如何,”她说 “我们在平台上已经非常清楚,